Le PDV en pratique : tout comprendre du Plan de Départ Volontaire

Le Plan de Départ Volontaire (PDV) est un dispositif de réduction d'effectif fondé sur le volontariat. Contrairement au PSE, il n'oblige personne à quitter l'entreprise — seuls les salariés qui le souhaitent peuvent en bénéficier. Voici son cadre, ses avantages et ses limites.

Une particularité juridique : pas de cadre dédié au Code du travail

Le PDV est un dispositif issu de la jurisprudence, pas directement codifié dans le Code du travail. Ce sont les décisions des juges depuis les années 1990 qui ont dessiné ses contours. Concrètement, cela signifie :

• Aucune procédure unique imposée par la loi ;
• L'employeur dispose d'une certaine liberté pour en définir les modalités ;
• Mais des règles jurisprudentielles strictes s'appliquent : volontariat pur, transparence des critères, accompagnement des départs.

Les trois cadres possibles d'un PDV

Cadre	Caractéristiques	Cas OpenRecourse
PDV intégré au PSE	Phase volontaire préalable aux licenciements contraints. Réduit le nombre de salariés à licencier.	Air France 2020 (7 580 postes)
PDV intégré à un accord GPEC/GEPP	Outil d'anticipation des mutations économiques. Pas de situation économique difficile requise.	SG × Crédit du Nord 2022
PDV autonome	Hors PSE, hors GPEC. Cadre le moins protecteur — pas de validation DREETS systématique.	BNP Paribas Personal Finance 2023

Volontariat pur : qu'est-ce que cela signifie vraiment ?

Le principe fondamental : aucun salarié ne peut être licencié dans le cadre d'un PDV. Si le nombre de volontaires est inférieur à l'objectif de l'employeur, deux cas de figure :

• L'employeur accepte de réduire son objectif et limite la restructuration ;
• L'employeur déclenche en parallèle un PSE complémentaire pour atteindre son objectif initial via des licenciements contraints.

C'est l'une des principales différences avec la RCC : la RCC interdit totalement tout licenciement contraint, même en cas d'insuffisance de volontaires.

Quelles indemnités dans un PDV ?

L'indemnité versée doit être au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. En pratique, elle est presque toujours supérieure, pour inciter les départs. Les benchmarks observés :

• BNP Paribas Personal Finance 2023 : congé de reclassement 12-14 mois à 75 % du salaire ;
• Castorama Templemars 2024 : 100 postes en PDV autonome, montants individualisés ;
• Carrefour 2018 : 2 400 postes sièges en PDV exclusif, accord intégral disponible sur le site CFDT.

Pour comprendre le détail des indemnités, voir notre guide sur l'indemnité supra-légale.

PDV vs PSE vs RCC : quel choix d'instrument pour l'employeur ?

	PDV	PSE	RCC
Volontariat seul	Oui	Non (licenciements contraints possibles)	Oui (obligatoire)
Motif économique requis	Variable selon cadre	Oui	Non
Validation DREETS	Si dans PSE	Oui (15/21j)	Oui (15j)
Cadre juridique	Jurisprudentiel	L1233-3 et s.	L1237-19 et s.
Calcul indemnités min.	Légale/conventionnelle	Légale/conventionnelle	Légale/conventionnelle

Points de vigilance pour les salariés

• Vérifier la transparence des critères d'éligibilité — un PDV doit être ouvert à tous les salariés d'une catégorie identifiée, pas sélectivement aux profils que l'employeur veut voir partir ;
• Évaluer la générosité réelle — la rémunération supra-légale doit être attractive pour compenser la perte de l'ancienneté ;
• Anticiper le statut chômage — selon le cadre, vous serez soit en CSP, soit en ARE ;
• Lire les exclusions — certains PDV excluent les profils stratégiques (R&D, commerciaux clés) ou les seniors à moins de 5 ans de la retraite.

En résumé

• Le PDV est un outil souple qui repose entièrement sur le volontariat ;
• Son cadre juridique varie selon qu'il est autonome, intégré à un PSE ou à un accord GPEC ;
• Pour le salarié, c'est généralement plus avantageux qu'un licenciement contraint (image, indemnités, choix du timing) ;
• Mais le caractère « volontaire » exige une vigilance sur les conditions financières et les critères d'éligibilité.